૧૯૯૦થી ૨૦૦૫ની વચ્ચે જન્મેલા યુવાનોને જનરેશન ઝેડ કહેવાય છે. તાજેતરના વર્ષોમાં તેઓ માટે સમાજના વિવિધ ક્ષેત્રો દ્વારા વિશેષ ધ્યાન આપવામાં આવી રહ્યું છે. જનરેશન એક્સ અને જનરેશન વાયની સરખામણીમાં જનરેશન ઝેડ તેમના અનોખા ઉછેર અને જીવંત વાતાવરણને કારણે ઘણી અલગ જીવનશૈલી તથા મનોવૈજ્ઞાનિક લાક્ષણિકતાઓ દર્શાવે છે.

જનરેશન ઝેડ વધુ વ્યવહારિક અને સાવધ છે. શિક્ષણ અને રોજગારના પરિપ્રેક્ષ્યમાં જનરેશન ઝેડ વધુ વ્યવહારિક છે તો સાથે સાથે ઉચ્ચ શાળાકીય શિક્ષણ અને યુનિવર્સિટી શિક્ષણ મેળવવાની વધુ શક્યતા ધરાવે છે. તેઓ કારકિર્દીની પસંદગીઓ વિશે પણ વધુ સાવધ રહે છે. તેઓ નાણાકીય અસ્થિરતા તરફ ધ્યાન આપતા નથી અને રોજગારીને ‘ટેક-ઈટ-ફોર ગ્રાન્ટેડ’ ગણે છે.

ટેકનિકલ પરિપ્રેક્ષ્યમાં જનરેશન ઝેડ એ મૂળ પેઢી છે જે ડિજિટલી કનેક્ટેડ જીવનશૈલીમાં જીવે છે અને સ્નેપચેટ, વોટ્‌સએપ, એક્સ, ઇન્સ્ટાગ્રામ અને વ્હિસ્પર જેવા નામી સોશિયલ મીડિયાને પસંદ કરે છે. તેઓ ઇન્સ્ટન્ટ મેસેજિંગ, ટિપ્પણી, સામગ્રી શેર કરવા, જૂથ ચર્ચામાં ભાગ લેવા, તેમના સામાજિક વર્તુળને વિસ્તૃત કરી અને નવા સંબંધો સ્થાપિત કરીને અન્ય લોકો સાથે વાતચીત કરી શકે છે.

અગાઉની પેઢીની તુલનામાં જનરેશન ઝેડે ડિજિટલ ટેકનોલોજીમાં વધુ નોંધપાત્ર પ્રગતિ દર્શાવી છે કારણ કે તેઓ ડિજિટલ પ્રગતિથી ભરેલા વાતાવરણમાં ઉછર્યા છે. જનરેશન ઝેડના વપરાશની વર્તણૂક અને આદતો પરથી એવું તારણ કાઢી શકાય છે કે તેઓ ટેક્નોલોજીમાં નિપુણ છે. તેઓ ઓનલાઈન ખરીદી કરવા, ડિજિટલ ચૂકવણી કરવા અને ટેક્નોલોજીનો ઉપયોગ કરીને ખરીદીના ર્નિણયો લેવા તૈયાર છે. તેઓ ઓનલાઈન કોમેન્ટ્‌સ, સોશિયલ મીડિયા ઇનફલુઅન્સર અને બ્રાન્ડ જાેડાણ પર તેમની ખરીદીનો આધાર છે.

આવી વિશિષ્ટ લક્ષણો ધરાવતી જનરેશન ઝેડના અઢળક કર્મચારીઓએ સ્વેચ્છાએ તેમની નોકરી છોડી દીધી. આવા કર્મચારીઓની સંખ્યામાં ધરખમ ઘટાડો વિશ્વભરમાં જાેવા મળી રહ્યો છે. એકલા અમેરિકામાં જ ૪.૭ કરોડ જનરેશન ઝેડના યુવાનોએ કોઈ જ કારણ વગર તેમની નોકરી છોડી દીધી. ભારતમાં, સેન્ટર ફોર મોનિટરિંગ ઈન્ડિયન ઈકોનોમી (સીએમઆઈઇ)એ અહેવાલ આપ્યો છે કે રોજગાર લાયક ૯૦ કરોડમાંથી અડધાથી વધુએ ૨૦૨૨થી નોકરી શોધવાનું જ બંધ કરી દીધું હતું. ૨૦૨૪માં ભારતનો યુવા બેરોજગારીનો દર આશ્ચર્યજનક રીતે વધી રહ્યો છે. તેનું એક કારણ એ જાેવા મળ્યું છે કે જનરેશન ઝેડના મોટાભાગના યુવાનોને નોકરીમાં રૂંધાઈ રહેવું પસંદ નથી. તેઓને ફટાફટ પૈસાદાર થઈ જવું છે. જાે નોકરી એમાં અડચણરૂપ બનતી હોય તો તેઓ ગમે તેટલી સારી હોય તો પણ નોકરીને ઠુકરાવતા જાેવા મળી રહ્યા છે.

૨૦૨૪નો વર્લ્ડ હેપીનેસ રિપોર્ટ જણાવે છે કે ઉત્તર અમેરિકા, પશ્ચિમ યુરોપ, મધ્ય પૂર્વ, ઉત્તર આફ્રિકા અને દક્ષિણ એશિયામાં વર્ષ ૨૦૧૯થી જનરેશન ઝેડની વયના લોકોની સુખાકારી ઘટી છે. સુખમાં સૌથી પ્રભાવી પરિબળ એ છે કે કામ કરવા પાછળના હેતુઓ, મૂલ્યોની ખોટી ગોઠવણી, પ્રોત્સાહનનો અભાવ, આર્થિક અસ્થિરતા, અને મેનેજરો સુધી પહોંચવા માટે પડી રહેલી અગવડો અને કારકિર્દીના વિકાસમાં રોકાણને કારણે જનરલ ઝેડ કામથી વધુને વધુ અસંતુષ્ટ બની રહ્યા છે. તેમના શરૂઆતના કામના અનુભવો મોટા પાયે સારા નથી હોતા. વર્ક ફ્રોમ હોમના કારણે તેઓ કમ્ફર્ટનો અનુભવ કરતાં નથી. વર્ક ફ્રોમ હોમના કારણે તેમની પરિસ્થિતિને વધુને વધુ ખરાબ થતી જઈ રહી છે. ઓફિસમાં કામ કરતી વખતે કર્મચારીઓની જે સહાનુભૂતિ પ્રાપ્ત થતી હોય અને તેને કારણે કામમાં સરળતા અને સુગમતા મળે છે તે રિમોટ કામમાં ન મળતી હોવાથી જનરેશન ઝેડમાં અસંતોષે માઝા મૂકી દીધી છે.

અસરકારક સંદેશાવ્યવહાર, વ્યાવસાયિક પ્રોટોકોલ-શિષ્ટાચાર અને સંઘર્ષના નિરાકરણને પ્રોત્સાહન ન આપી શકવાના પડકારોને ટાંકીને મેનેજરો ‘કાર્ય કરવા માટેની તૈયારી’ અને ‘વ્યાવસાયિક કૌશલ્યોના અભાવ’ માટે જનરલ ઝેડની ટીકા કરે છે. સાથોસાથ વારંવાર નોકરી બદલવાની જનરલ ઝેડની વૃત્તિને વરિષ્ઠ મેનેજરો દુઃખદ ગણે છે અને એને ઉદ્યોગના વિકાસ માટે તેને અવરોધરૂપ ગણે છે. આ કારણોને લઈને જનરેશન ઝેડ સાથે સુસંગત ટીમ ડેવલપ કરવી એ ભગીરથ કાર્ય છે એમ વરિષ્ઠ મેનેજરો માનતા થયા છે. બહુવિધ નોકરીઓ કરતી સૌથી ઉદ્યોગ-સાહસિક પેઢી તરીકે જાેવામાં આવે છે તેમ છતાં જનરલ ઝેડને પોતાના જ કામ પર અસંતોષ રહે છે અને કાયમી રોજગારને પ્રાધાન્ય આપતા આર્થિક સ્થિરતા અને નાણાકીય ભવિષ્ય વિશે તેઓ સતત ચિંતિત જાેવા મળે છે.

કાર્યસ્થળ પર ક્રોનિક તણાવના પરિણામે અને ત્યારબાદ આ ક્રોનિક તણાવને સફળતાપૂર્વક મેનેજ કરવામાં આવતો ન હોવાથી જનરેશન ઝેડ વધારે ને વધારે તણાવ અનુભવે છે અને તેને કારણે હતાશા અને નિરાશામાં સરી પડતી જાેવા મળી રહી છે. તેના કારણે (૧)જીવંત ઉર્જા અને ચેતનાનો અભાવ અને તેને કારણે ઉત્પન્ન થતો થાક( ૨) નોકરીથી માનસિક તણાવમાં વધારો અને (૩)નોકરી સંબંધિત નકારાત્મકતા અથવા નિંદા થવાની લાગણીના કારણે જનરેશન ઝેડની વ્યાવસાયિક અસરકારકતામાં ઘટાડો જાેવા મળે છે.

જનરેશન ઝેડમાં તેમના કામ માટે વર્કપ્લેસ પર વધી રહેલા અસંતોષના કારણે હવે મોટી કંપનીઓ મલ્ટિ-જનરેશનલ વર્કફોર્સને રાખતા થયા છે જેથી તેઓ જનરેશન ઝેડને અસરકારક રીતે હેન્ડલ કરી શકે. પરંપરાગત મેનેજમેન્ટ એટલે કે ટ્રેડિશનલ મેનેજમેન્ટ પ્રોટોકોલ જનરેશન ઝેડની જરૂરીયાતો પૂરી કરી શકતા નથી. તેઓએ તેમની પરંપરાગત મૅનેજમેન્ટ સિસ્ટમની બહાર આવીને અસરકારક મેનેજમેન્ટ સિસ્ટમ ઊભી કરવી પડશે તો જ તેઓ જનરેશન ઝેડ સાથે સહયોગ સાધી શકશે.

મારું અંગત રીતે માનવું છે કે મલ્ટિ-જનરેશનલ એપ્રોચ જ સૌથી શ્રેષ્ઠ રહેશે. વર્કપ્લેસ પર મલ્ટિ-જનરેશનલ એપ્રોચથી જનરેશન ઝેડ સરળતાથી સહયોગ આપતી થશે. આના કારણે જનરેશન ઝેડને વરિષ્ઠ મેનેજર તરફથી હૂંફ અને સહાનુભૂતિ મળતી રહે છે. તેના કારણે જનરેશન ઝેડ તણાવમાં આવતી નથી. ૭૦ ટકા ઉદ્યોગો મલ્ટિ-જનરેશનલ એપ્રોચમાં માનતી હોવા છતાં એમાંથી માત્ર ૧૦ ટકા જ એવું કરવા માટે આત્મવિશ્વાસ ધરાવે છે. બીજા એવું માને છે કે યોગ્ય તૈયારી નહીં હોય અને યોગ્ય વ્યાવસાયિક નિપુણતા નહીં હોય તો વર્કપ્લેસ પર કોઈ અસરકારક પરિણામ પ્રાપ્ત થશે નહીં. વર્કપ્લેસ પર જનરેશન ઝેડના કર્મચારીઓ માટે શિખવવાની તકો અને વિકાસનો માર્ગ એકદમ નિર્ધારિત હશે તો તેઓ તેમની આધુનિક નિપુણતાઓના કારણે વર્કપ્લેસને બહુ જ જવાબદાર માનીને સફળતાથી તેમનું કાર્ય કરશે. આથી ઉદ્યોગોએ અને વરિષ્ઠ મનેજરોએ આગામી પેઢી એટલે કે જનરેશન ઝેડને જાળવી રાખવા માટે અને તેઓના વિકાસ માટે જવાબદાર બનીને પ્રતિબદ્ધ થવું પડશે. તો જ જનરેશન ઝેડ પાસેથી ધાર્યું કાર્ય કરાવી શકાશે.

જનરેશન ઝેડ પરના સંશોધન અભ્યાસો સ્પષ્ટ તારણ આપે છે કે જનરેશન ઝેડ માટે મજબૂત કલ્ચર ધરાવતી કંપનીઓ નાણાકીય રીતે નોંધપાત્ર રીતે વધુ સારું પ્રદર્શન કરે છે અને ત્રણ ગણી ઝડપે તેઓની આવક વધતી રહે છે. 'ગ્રેટ પ્લેસ ટુ વર્ક’ની સંસ્કૃતિમાં જનરેશન ઝેડ કર્મચારીઓ અને ગ્રાહકો માટે ઔપચારિક અને અનૌપચારિક પ્રણાલીઓ, વર્તન અને ધોરણોનો સમાવેશ થાય છે. આવા ધોરણો ટીમમાં વ્યક્તિઓ કેવી રીતે કાર્ય કરે છે તેની સીધી અસર કરે છે. અસરકારક ટીમ ડાયનેમિક્સ જ્યાં સારી રીતે ઉચ્ચ કક્ષાના છે તે કંપનીઓ જનરેશન ઝેડનો સૌથી વધારે ફાયદો લઈ શકે છે. જનરેશન ઝેડની કોઈપણ ટીમની સફળતા માટે મનોવૈજ્ઞાનિક સલામતી અને માનસિક હૂંફ સર્વોપરી છે. એટલે જે કંપની આવું કરવામાં સફળ થાય છે ત્યાં જનરેશન ઝેડ પોતાના વિચારોને સફળતાથી પ્રસ્તુત કરી શકે છે અને અંતે જનરેશન ઝેડ પોતાની નિષ્ફળતા સ્વીકારીને વધુ ને વધુ સારું પ્રદર્શન કરે છે અને ઇનોવેટિવ વિચારો અને એપ્રોચથી કંપનીને ખૂબ જ સફળતા અપાવી શકે છે.